Кадровый отбор сотрудников

Мостиков С. В., психолог, ГБУЗ СО «Психиатрическая больница № 6», г. Екатеринбург

 

Поиск и отбор квалифицированного медицинс кого персонала для ЛПУ является одной из частых проблем, с которыми сталкивается руководство как в частных, так и государственных медицинских учреждениях. Сегодня уже не является секретом, что вопрос не только в образовании, квалификации и уровне подготовки специалиста (хотя это очень важно), но и в личностно-психологических качествах претендента, которые накладывают свой отпечаток на процессы взаимодействия с пациентами и формируют психологический климат организации. Кадровые ошибки имеют долгосрочные негативные последствия и сказываются на всем коллективе. Кадровая текучесть, снижение уровня исполнительской дисциплины и хроническое напряжение в коллективе являются тому подтверждением.

Перед тем как подбирать персонал, следует четко определиться не только с уровнем образования (это обязательное условие), но и с личностными качествами: кого вы хотите видеть на этой должности, с кем вам было бы проще и комфортнее работать. Очень часто работодатели ищут идеального кандидата, упуская реальных хороших сотрудников, – помните, идеал существует только на бумаге и в голове.

Перед началом поиска следует ответить себе на вопрос: «Где может находиться, искать работу этот человек?» Например, если для работы принципиально важны отличное знание персональной техники, навыки быстрой печати документации, широкий кругозор и знание последних новостей в мире здравоохранения – объявления о вакансии эффективнее размещать в Интернете, в соответствующих профильных журналах либо искать на кафедрах медицинских вузов, а не в бесплатных газетах для безработных. Размещение вакансии на сайтах и указание электронной почты подразумевает владение компьютером, в то время как печатные источники информации не дают этой уверенности в соискателях. Газеты, точно так же как и службы занятости, могут быть прекрасным источником для поиска санитарок, няней и т. д., вероятность подобрать низкоквалифицированный персонал в них больше.

В размещенной вами вакансии должны быть указаны наиболее часто задаваемые вопросы: условия труда, график, заработная плата, отпуск, компенсации, указана обратная связь. Чем лучше и качественнее вы это сделаете, тем больше к вам поступит резюме и тем меньше вас будут отвлекать вопросами.

Следующая стадия – это отбор резюме и назначение собеседования. Процедура сортировки резюме достаточно хорошо знакома и, как правило, не вызывает сложностей в работе HR-службы. Подробнее стоит остановиться на этапе собеседования, которое состоит из нескольких структурных уровней. Во-первых, это стандартизированный сбор биографических сведений: образование, профессиональная подготовка, прежнее место работы, причины ухода. Второй, более глубинный пласт, т. н. «критический», состоит из решения практических небольших задач, которые могут преподноситься как в форме теста, так и открытых вопросов, нацеленных на демонстрацию соискателем своих компетенций, умения излагать и аргументировать свои мысли, способности принимать решения, находясь в напряженной ситуации собеседования.

В настоящее время ряд компаний прибегает к использованию стресс-интервью, целью которого является поставить респондента в трудную ситуацию фрустрации и тем самым «снять психологические защиты», увидеть «подлинную» природу человека. Приведу некоторые примеры: собеседование проводят одновременно 15–20 человек, рекрутер опаздывает на 30–40 минут, создается физический дискомфорт для соискателя (свет в глаза, сломанный стул, душное помещение). В ходе интервью могут быть озвучены вопросы, носящие откровенно провокативный характер: «Зачем вы сюда пришли? Ведь вы понимаете, что не подходите нашей компании, нам не нужны слабаки!», «Вы уверены, что можете рассчитывать на такую зарплату с вашим уровнем интеллекта?», «Сколько времени вам потребуется, чтобы внести вклад в нашу компанию?».

Подобная стилистика интервью чаще всего применяется при отборе на должности специалистов по продажам и претензионной работе, менеджеров. К сожалению, на российском рынке подобные техники используются (в отличие от западного подхода) «с перегибами на местах» и носят иногда явно оскорбительный характер. После подобного интервью у многих соискателей резко меняется мнение о компании, и даже если они проходят стресс-интервью с положительным ответом, у работника может остаться негативный осадок, который будет сказываться в работе. Конечно, определенная степень провокации допустима и может быть очень полезной при проведении интервью, но главное – это сохранение уважения к человеку. Следует помнить, что любое собеседование – это всегда стресс, а если вы его усиливаете еще больше своими действиями, то эффект может оказаться прямо противоположным вашим ожиданиям.

Кроме интервью, дополнительным источником полезной информации о человеке могут стать социальные сети и Интернет, это помогает лучше узнать не только о профессиональных качествах будущего сотрудника, но и лучше понять его интересы, увлечения, внутренний мир, особенно если человек будет занимать ответственную должность в ЛПУ.

В кадровом отборе соискателей имеется ряд проверенных методик психологической диагностики, которые помогают лучше понять человека, его мотивацию и жизненные приоритеты. Наиболее часто HR-специалисты используют:

  • Тест М. Люшера: ранжирование цветных квадратов от любимого к нелюбимому. Метод позволяет выделить поведенческие навыки, потребности, актуальные источники стрессов, отрицаемые в себе черты. Тест прост в обработке, процедура в общей сложности занимает не более 15–20 минут.
  • Тест межличностных отношений Т. Лири, как становится понятным из названия, выявляет специфические черты личности в общении с другими людьми, отношение к себе, образ идеального «я». Состоит из 128 вопросов и занимает (с обработкой полученных результатпримерно 1,5 часа.
  • Еще один из популярных тестов – методика Кеттелла. Применима для многогранного и углубленного изучения личности человека, темперамента, характера, эмоциональных, волевых, моральных, коммуникативных и др. черт. Тест состоит из 184 вопросов (чем сложнее тест, тем достовернее результат можно получить, ведь не секрет, что многие соискатели заранее ищут информацию по методикам профессионального отбора и готовятся к нему). 
  • Психометрический тест. Испытуемому предлагается набор нарисованных геометрических фигур: зигзаг, квадрат, круг, прямоугольник, треугольник. После этого дается задание: «Выберите, пожалуйста, фигуру, о которой вы можете сказать, что это вы». Усложненный вариант состоит в просьбе проранжировать их от наиболее симпатичных до наименее. Семантика символов будет следующей: квадрат – человек прагматичный, целеустремленный, аналитический склад ума, основательность, могут быть сложности с фантазией и творчеством. Треугольник – явный лидер, склонен всегда и во всем добиваться своего. Прямоугольник – человек, не удовлетворенный текущим положением вещей, запутанный, склонный к перемене обстановки, смелый и решительный. Круг – прирожденный дипломат, достаточно целостная личность, общительный, в ситуации выбора приоритеты ставит на людей, а не на бизнес, креативен. Следует помнить, что редукция личности к одной из фигур неправомерна и ошибочна, правильнее говорить о сочетании различных моделей и установок, которые могут актуализироваться в различных ситуациях. Описать подробно все перечисленные методики в данной работе не представляется возможным, но при желании их всегда можно найти в открытом доступе в Интернете и провести тестирование себя или своих сотрудников.

В ряде организаций процедуры отбора затягиваются на месяц и более, соискатели ждут результатов, объявления показываются в Интернете, газете или «бегущей строке»; на мой взгляд, затянувшийся поиск – это ошибочная практика. Закрытие вакансий превращается в перманентный поиск, создается мнение, что в организации большая текучесть кадров: «люди постоянно уходят, т. к. в учреждении проблемы». В конечном счете это негативно влияет на имидж компании и приводит не только к потере возможных претендентов, но и утрате клиентской базы (особенно в частных клиниках).

Если ни один из возможных претендентов вам не подходит, может быть, у вас завышенные ожидания? Рассказать обо всех нюансах поиска претендентов и кадрового отбора в одной небольшой статье, конечно, невозможно, но надеюсь, что этот материал будет полезным и поможет HR-специалистам и руководителям в подборе качественных и надежных кадров.